O que é preciso para ser promovido na empresa? O que pesa a favor e contra o profissional? Como e quando conversar com a chefia sobre o assunto? Especialistas respondem a essas e outras dúvidas. Como ser promovido no trabalho?
Wagner Magalhães/Arte G1
A espera pela promoção no emprego pode ser um processo angustiante e fazer com que os profissionais se sintam desvalorizados dentro da empresa. Perguntas como ‘Se sou bom no que faço, por que nunca chega a minha vez?’, ‘Será que tenho que bajular para chegar lá?’, ‘Quando e como posso pedir para ser promovido’? são as mais comuns.
Para saber as respostas para essas e outras perguntas, veja abaixo o tira-dúvidas com Renata Xisto, psicóloga e especialista em RH, Antônio Batist, especialista em carreiras, e Max Gehringer, comentarista de carreiras e escritor.
Para ser promovido é preciso ter um bom relacionamento com a equipe e, principalmente, com os chefes?
Renata Xisto: Quanto maior seu índice de aprovação geral, melhor será sua cotação para o novo cargo. Para cargos de liderança, o relacionamento interpessoal pesa bastante.
Antônio Batist: Os resultados são essenciais, mas as relações também contam. Alguém pode ter resultados maravilhosos e ser arrogante, por exemplo. Outro pode ter resultados incríveis cujos números podem ser substituídos por um robô. A ideia não é ter resultados positivos e nada mais. Deve-se evitar também ter boas relações e apenas resultados medíocres. Combinar bons resultados com boas relações não é tão fácil, mas é parte do ideal para crescer profissionalmente.
É preciso bajular os chefes para ganhar promoção?
Renata Xisto: Acredito que as melhores palavras sejam aproximação e visibilidade. Quanto mais próximo você consegue estar de quem tem a condição de te promover, melhor. Facilita a observação da sua condução na execução de tarefas, trato com as pessoas e grau de conhecimento técnico. Algumas pessoas conseguem “forçar” essa situação, outras fazem isso de forma natural. Mas vale a máxima: quem não é visto, não é lembrado.
Antônio Batist: Ter um bom relacionamento é diferente de bajular. Evitar bajular é importante e evitar mau relacionamento também é relevante. O profissional tem que saber separar o que é bajular e o que é relacionar-se bem com as pessoas. Se a empresa reconhece méritos, e não bajulações, uma relação profissional, aliada a resultados, poderá ser suficiente para obter promoções.
Observe bem as chefias e a empresa onde você trabalha. Se você está numa empresa em que realmente a bajulação é o caminho para crescer, tente mudar de trabalho assim que for possível. Sabemos que nem sempre é fácil trocar de trabalho, mas continuar em um lugar onde a bajulação vence também é difícil para a saúde pessoal e profissional. Unir técnica, resultados e relacionamentos (não bajulação) é um caminho importante.
Por que um profissional ‘exemplar’ muitas vezes é passado para trás na hora da promoção?
Max Gehringer: A decisão da empresa não é baseada apenas no que o profissional fez no passado. É baseada, principalmente, no que ele poderá fazer no futuro. Pode-se dizer que é o bom passado que garante o emprego. O bom desempenho através dos anos é compensado com salários e gratificações. Mas a carreira é como uma escada irregular. Alguns degraus são curtos, outros, longos. Os primeiros degraus são baixos e fáceis de subir, os últimos são bem mais altos e difíceis.
Para ser promovido, o profissional precisa demonstrar que já está com um pé no degrau seguinte. A empresa precisa ver nele certas características que sua função atual não exige, mas que o próximo degrau irá exigir. Por exemplo, liderança, planejamento e visão de longo prazo. Se a empresa não enxerga isso claramente, ela prefere manter o profissional onde está, porque promovê-lo seria arriscado para os dois lados. O profissional é respeitado pelo que foi. E é promovido pelo que poderá ser.
Esperar definições da empresa e aguardar o plano de carreira é uma visão ultrapassada e com sério risco de deixar o profissional com a constante sensação de falta de reconhecimento.
Em caso de empresas com líderes que não promovem funcionários com bom desempenho por insegurança, ou seja, que eles se sobressaiam demais, o que fazer?
Renata Xisto: Procurar outra empresa ou torcer para que o chefe seja chamado por outra empresa. A insegurança nas organizações é mais comum do que se imagina. Isso tem muita relação com a confiança em si mesmo e com a autoestima. Líderes que apresentam deficiência nessas duas competências terão muita dificuldade em lidar com funcionários competentes e, por isso, a resistência em promovê-los.
Antônio Batist: Se a empresa tiver ouvidoria ou outro canal anônimo, vale a denúncia ou o questionamento, mas de forma fundamentada. Avaliação 360º, se tiver e se for realmente anônima, também pode ser um caminho. Esses meios podem chegar a quem pode corrigir o problema. Por outro lado, há vezes em que a insegurança é de uma chefia ou de determinadas chefias, mas não de todas as chefias da empresa. Às vezes, a melhor opção é trocar de setor, de chefia ou, se possível, de emprego.
Quais os pré-requisitos para um colaborador ser promovido?
Renata Xisto: O colaborador precisa apresentar resultados, cumprir metas e prazos, ser proativo e ter um bom nível de relacionamento interpessoal. Muitas empresas deixam claro que o profissional precisa cada vez mais ter o ‘fit’ cultural, que é o alinhamento entre a cultura da empresa e o perfil do candidato. Isso vale tanto na hora da contratação quanto na hora da promoção. Mas, em algumas empresas, a questão pessoal influencia. Se for amigo do chefe, ajuda, o que é lamentável, mas ainda vemos situações como essa.
Antônio Batist: Cada empresa estabelece requisitos, geralmente ligados à sua cultura, ao seu setor e ao perfil do cargo. Mas há alguns requisitos mais gerais, como gerar resultados diferenciados, buscar aprender sempre mais, manter bom relacionamento com as pessoas em geral (clientes, colegas, chefias, fornecedores), buscar soluções, dedicar-se de modo profissional. Tentar entender o cargo para o qual deseja ser promovido e buscar entender a cultura da empresa também costumam ajudar.
Quais os principais erros que justificam a pessoa não ser promovida?
Renata Xisto: A pessoa apresenta bom desempenho, mas não tem vaga disponível para a promoção. A empresa tem avaliação de desempenho e o funcionário não teve a pontuação suficiente para uma promoção. É bom tecnicamente, mas tem dificuldade no trato com as pessoas (principalmente se o cargo exigir contatos com outras pessoas/áreas). Cometeu um erro grave, não chegou a ser demitido, mas embarreirou sua promoção. Por fim, tem bom desempenho, mas é um desafeto do gestor.
Antônio Batist: Arrogância, dificuldades de relacionamento, excesso de ansiedade, desconhecimentos sobre o negócio ou sobre a empresa, inexperiência. Outras podem ser mais específicas: resultados insuficientes, incapacidade para liderar pessoas, ausência de certificações ou de algumas qualificações, falta de algumas competências para o cargo.
O que mais ajuda em uma promoção são as habilidades técnicas ou emocionais hoje em dia?
Renata Xisto: Atualmente, as habilidades emocionais contam muito, mas precisam vir atreladas às habilidades sociais. O indivíduo que consegue equilibrar essas duas habilidades é, com certeza, o candidato perfeito para a promoção.
Antônio Batist: Há cargos e áreas mais sensíveis à dimensão técnica e outros com maior dependência quanto ao aspecto emocional. Entretanto, mesmo entre funções técnicas, a importância do aspecto emocional vem crescendo bastante. Exemplos de falhas não faltam: algumas empresas cometem o erro de promover o melhor vendedor, tornando-o chefe de vendas. Perdem um bom vendedor (com boa dimensão técnica específica para produto ou serviço, por exemplo) e ganham um chefe às vezes incapaz de liderar uma equipe (por falta de habilidades emocionais adicionais).
A mesma lógica se aplica a programadores, professores, médicos, escriturários, engenheiros etc. Eu costumo perguntar às pessoas: Você promoveria alguém com bons resultados, mas que não é confiável? Ou que tivesse bons resultados, mas se relacionasse realmente mal com as pessoas? Geralmente, as pessoas me respondem que não. Nesse sentido, há uma máxima que diz: “Contrate caráter e treine habilidades”. Treinar habilidades (técnicas, por exemplo) costuma ser mais fácil que treinar caráter. E caráter e emoções têm ligações que as pessoas costumam ignorar, especialmente se falarmos de componentes da personalidade. Na verdade, a soma entre uma boa dose de preparo técnico e de inteligência emocional costuma ser o melhor.
Quando e como o profissional pode pedir para ser promovido?
Renata Xisto: Quando ele tem consciência de seus resultados. Contra fatos não há argumentos. Se ele for conversar com seu líder baseado em situações concretas e resultados, não há como se esquivar dessa solicitação. O único fator neste caso é a condição financeira da empresa e políticas internas que possibilitem essa movimentação.
Antônio Batist: Quando tiver atingido ou superado uma meta importante, conseguido um resultado diferenciado, alcançado um objetivo relevante para a empresa, quando tiver comprovação de um desempenho acima da média ou quando receber proposta de outra empresa.
Converse em particular com sua chefia, apresentando os motivos pelos quais você mereceria a promoção. Fundamente bem o seu pedido com dados, argumentos e respostas profissionais para eventuais questionamentos. Em alguns casos, a promoção só será possível com aumento de responsabilidades. Trate sobre o assunto, se for o caso. Em qualquer abordagem, seja respeitoso e evite posturas arrogantes.
Observe o momento da empresa (você atingiu um ótimo resultado, mas isso foi exatamente na semana em que a empresa anunciou um programa de redução de custos: aguarde algumas semanas para não parecer que você não compreende o contexto ou só pensa em você). Solicitar promoção em momentos de pagamento de 13º ou de PLR, por exemplo, pode ser má ideia. Aguardar o momento certo pode ser quase tão importante quanto usar os argumentos certos.
Existe a tendência de empresas deixarem a estrutura com cargos verticais para modelos híbridos, permitindo que as pessoas fluam na organização de acordo com as necessidades e resultados?
Renata Xisto: Empresas contemporâneas, como startups, estão adotando cada vez esse modelo híbrido. A flexibilização da estrutura hierárquica vem para dar mais agilidade e autonomia aos processos. Hoje, o foco está totalmente voltado às necessidades da organização e do cliente final. Para isso, os profissionais, em muitos lugares, trabalham no método de ‘squads’, ‘hubs’ ou times de projeto, nos quais a composição de profissionais é multidisciplinar e não existe a figura do chefe, e sim de um líder do projeto. Cada membro é responsável por seus resultados, que em conjunto formam a solução proposta.
Assim, além do conhecimento técnico, fatores emocionais e sociais falam muito alto para o bom desenvolvimento desse processo. Pessoas com competências nesses aspectos conseguem ter melhor performance, pois trabalham com habilidades e competências em termos de comprometimento, segurança, autonomia, responsabilidade e relacionamento interpessoal.
Antônio Batist: Algumas empresas têm adotado modelos horizontalizados, com hierarquias menores e equipes interdisciplinares. Nesses modelos, geralmente as decisões são mais rápidas e a mobilidade do profissional também pode ser mais célere, seja pelo desenho de necessidades da organização ou pelas competências dos profissionais. Outras empresas têm investido em modelos “lean”, que são enxutos e dinâmicos, geralmente também horizontalizados. Isso vem se espalhando entre empresas de diversos segmentos e portes. Algumas outras (startups, por exemplo) investem em “lean” ou dividem atuações por projetos, por exemplo.
Assista à live Agora é Assim? sobre o trabalho pós-pandemia:
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