Como ser notado pelo chefe? Como mostrar o desempenho à distância? Quais as habilidades necessárias? Como manter contato com o chefe? Veja dicas de especialistas de carreiras. Home office
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O home office foi a saída encontrada pelos empregadores para manter os funcionários em atividade em meio à pandemia. Com o número de casos de Covid-19 em alta, empresas que se programaram para iniciar 2021 com os profissionais de volta ao ambiente de trabalho tiveram que adiar os planos. Assim, a modalidade, que era uma possibilidade remota para a maioria das empresas antes da pandemia, se consolidou e pode permanecer mesmo após a vacinação em massa, por meio do modelo híbrido, no qual os empregados se mantêm trabalhando em casa alguns dias da semana.
O trabalho remoto trouxe mais desafios aos profissionais, que precisaram conciliar a rotina profissional e pessoal em casa, ajustar a comunicação feita à distância com colegas e chefes e até assumir novas responsabilidades em meio ao cenário da pandemia. Com tudo isso, é possível ganhar uma promoção no home office? Como ser notado pela chefia e se destacar dos colegas? Veja abaixo dicas de especialistas de carreiras.
Como ser notado pelo chefe?
O fato de estar trabalhando em casa torna maior o desafio de ser notado pelo chefe?
Na opinião de Diogo Forghieri, diretor da Randstad Sourceright, unidade de negócios focada em soluções em atração de talentos da Randstad no Brasil, estar distante fisicamente não impede de estar presente e ativo no dia a dia. “A construção da confiança e da segurança com o gestor é fundamental para ajudar a ser notado, além de atender as entregas e manter os resultados”, diz.
Para a psicóloga e especialista em carreiras Andrea Greco, o maior desafio é entregar todos os projetos dentro do prazo determinado e estar sempre dando um feedback para o chefe, independente de onde o trabalho está sendo feito.
O especialista em carreiras Antonio Batist observa que, se for mais difícil ser notado em função do trabalho em casa, o gestor também terá maior dificuldade de notar pessoas que poderiam ser promovidas.
“Assim como o home office não é pretexto para ficar sem produzir, também não é para a empresa ser cega diante dos resultados daqueles que produzem. Pode ser interessante o profissional buscar uma chefia que lide melhor com o home office na mesma empresa ou outra organização que seja menos míope para talentos e resultados”, opina.
Como mostrar o desempenho à distância?
Para Diogo Forghieri, o nível de confiança no colaborador é a palavra-chave no trabalho remoto.
“É fundamental, no ambiente de trabalho remoto, ser proativo, se antecipar, ter diligência, ser dinâmico e cumprir prazos. Superar as expectativas, entregando algo a mais do que foi delegado, pode fazer com que o profissional ganhe mais confiança dos gestores”, diz.
Andrea Greco destaca que é necessário ser participativo nas reuniões, mostrando ideias inovadoras, e entregar o trabalho sempre com excelência.
Antonio Batist ressalta que muitas empresas não fazem o acompanhamento de resultados no home office. Nesse caso, ele dá as seguintes dicas:
Converse com os gestores para solicitar feedback, identificar necessidades suas e da empresa e propor ajuda para demandas apresentadas pela chefia.
Busque visibilidade, mas sem forçar a barra – isso às vezes significa simplesmente ligar sua câmera em todas as reuniões online.
Participe das reuniões online principalmente com comentários e ideias pertinentes, em vez de ficar com o microfone desligado o tempo todo.
Tente ajudar os colegas em geral (inclusive de outros departamentos fora do seu) quando houver algum problema e reconheça os pontos positivos.
Divulgue seus resultados, mas sem exageros.
Seja pontual, busque um bom relacionamento com todas as pessoas, aprenda o que for necessário para desenvolver seu trabalho, cuide da aparência e higiene.
Como mostrar ideias e resultados?
Diogo Forghieri observa que as reuniões online são essenciais para mostrar os resultados. WhatsApp e telefone são mais usados para troca de ideias e informações complementares. Já o e-mail se tornou uma ferramenta de formalização, alinhamento de compromissos e para agregar documentos de apoio e consulta.
Segundo ele, nas reuniões, é importante mostrar controle e segurança, por meio de apresentações consistentes e ao mesmo tempo leves, dinâmicas, objetivas e que prendam a atenção dos colegas. Após a reunião, é importante que o colaborador envie um e-mail com os principais pontos abordados e o material de apoio, o que eleva o nível de profissionalismo e credibilidade no que foi apresentado.
Antonio Batist ressalva que as reuniões são um espaço importante, mas não o único. É possível interagir com gestores de forma individual, mas bem embasada, e isso pode ser decisivo.
“A interação deve ser breve, com foco nos resultados do profissional e nas ideias de melhorias. Aqueles que querem ser promovidos devem apresentar interesse em assumir novas responsabilidades. Se esse interesse vier acompanhado de resultados e competências, tende a ficar muito mais fácil”, diz.
Andrea Greco considera que o colaborador pode mostrar seus resultados e ideias através de uma reunião coletiva, individual ou até mesmo por e-mail, para que fique documentada.
Quais as habilidades necessárias?
Para os especialistas, as soft skills, que são as competências comportamentais, são decisivas para que o profissional seja reconhecido no trabalho remoto.
Andrea Greco afirma que para trabalhar online é preciso ter resiliência, empatia, gestão do tempo, adaptabilidade, inteligência emocional e flexibilidade.
Eliane Tenorio de Brito, coach, mentora, hunter e sócia-proprietária do Imap Minas, cita entre as mais importantes ter talento para multitarefas, empatia e saber trabalhar em equipe.
“Entender que, mais do que nunca, seus comportamentos vão afetar diretamente o seu desempenho e, consequentemente, sua carreira, é primordial”, diz.
Diogo Forghieri elenca dinamismo, proatividade, poder de escutar, pragmatismo, comunicação assertiva, empatia e resiliência.
Antonio Batist destaca dinamicidade, resiliência, flexibilidade, empatia, proatividade, comunicabilidade, liderança e senso de equipe.
Como manter contato com o chefe?
O funcionário deve manter contato regular com seu chefe para mostrar o que ele vem fazendo?
Diogo Forghieri acredita que acionar o chefe com frequência para assuntos gerais não é o ideal. Para ele, o excesso de contato pode mostrar insegurança. O ideal é capitalizar o contato para assuntos pertinentes e de forma pragmática.
Antonio Batist opina que o profissional pode manter o gestor informado, mas de uma maneira que não o sufoque. “Apresente sua produtividade e solicite feedback sobre ela. E não adianta só divulgar: é preciso buscar melhorias e aprendizagens, solicitar novos desafios e colaborar com os gestores e com a equipe”.
Eliane Tenorio de Brito lembra que os contatos passaram a ser via celular.
“WhatsApp agora é meio de comunicação corporativa. Saiba usar com ética e elegância e tome muito cuidado para não deixar o trivial se misturar com aquilo que precisa ser formalizado por e-mail”, afirma.
Andrea Greco ressalta que é importante deixar o chefe informado ou notificar que aconteceu algo no meio do caminho para que não ocorram imprevistos.
Cai bem pedir mais responsabilidades?
Os especialistas afirmam que o funcionário pode pedir mais atribuições ou responsabilidades, desde que isso não afete a sua produtividade.
Diogo Forghieri ressalva que a responsabilidade deve ser bem delegada, do contrário, caso o colaborador não esteja seguro e com as entregas adequadas dentro na rotina convencional, ele pode ter resultados negativos.
“Neste caso, menos é mais. Vale mais focar e fazer entregas robustas, exceder as expectativas e, se possível, antecipar prazos. Uma vez isso garantido, mostrar tal proatividade e o interesse em contribuir com mais funções pode ser bem visto aos olhos dos gestores”, observa.
Antonio Batist salienta que o profissional não pode pedir mais atribuições de modo arrogante ou desmerecendo os colegas. “Mas um pedido sincero e muito bem fundamentado pode ser um dos caminhos para, no futuro, se obter uma promoção”, comenta.
Para ele, não adianta pedir mais atribuições se não estiver conseguindo dar conta das atuais.
“Seus resultados têm que mostrar que você já está em outro patamar, que domina o que faz e tem potencial para fazer ainda mais, seja na função atual ou até numa nova função ou eventual promoção. A empresa precisa perceber que você pode manter qualidade mesmo se assumir mais atribuições ou novas atividades. Se a empresa não se sente segura em promovê-lo, dê motivos bem fundamentados para gerar essa segurança. Bom relacionamento com todos e resultados incontestáveis costumam ser dois excelentes argumentos”.
Como é o monitoramento à distância?
Como os chefes podem se certificar de que os funcionários estão trabalhando bem de casa?
Para Diogo Forghieri, o líder precisa saber como o funcionário se sente, fazer monitoramento da saúde mental, como está o dia a dia ou se tem algo incomodando.
“Percebemos que, por se tratar de uma situação nova, os colaboradores têm receio de demonstrar alguma fraqueza das condições ou em questões pessoais. Por isso, mais do que nunca, o gestor precisa ser empático, sensível e entender a realidade de cada um. Em resumo, ter proximidade, alinhar expectativas e entregas e apoiar o trabalhador são óticas mais produtivas para este ambiente novo de trabalho”, diz.
De acordo com Antonio Batist, existem programas que verificam desde o movimento dos olhos do funcionário pela tela para saber se ele não está disperso até aqueles que monitoram o exato momento em que uma tecla do computador foi pressionada, para evitar que o funcionário fique muito tempo longe do computador, por exemplo.
Outros têm foco no controle, para saber se o funcionário está usando a guia certa do navegador, e na produtividade, gerando estatísticas de produção de cada usuário.
“Porém, independentemente de quais sistemas foram adotados, é importante que o gestor busque manter reuniões com a equipe quando possível para tratar assuntos em geral, inclusive a produtividade. Criar uma agenda de reuniões regulares e com uma periodicidade adequada pode ser importante. É também essencial que o gestor busque conversar periodicamente com cada membro da equipe, de modo particular, para aplicar e receber feedback, interagir sobre produtividade e outros temas”, opina.
Para Andrea Greco, os gestores devem fazer um acompanhamento mais próximo com o colaborador, definindo suas expectativas e as regras, além de reuniões semanais com sua equipe ou individuais quando necessário.
Quais os critérios de avaliação para promoção?
Diogo Forghieri acredita que os critérios avaliados no pré-pandemia se mantêm, como organização, cumprimento de metas e resultados, planejamento e organização, resultado em projetos de transformação.
“Adicionados a eles, temos uma avaliação mais forte das soft skills, muito além apenas da entrega dos resultados. São características que agora ganham um peso maior, pois os gestores analisam também como é colaboração com a equipe e outras áreas da empresa”, observa.
Para Antonio Batist, é importante que a promoção considere resultados mensuráveis, mas sem esquecer critérios subjetivos como resiliência, flexibilidade, empatia.
“Se é ruim promover pessoas apenas por simpatia, por exemplo, por outro lado, promover alguém que bateu todas as metas, mas é incapaz de dar um simples bom dia ao colega certamente também não é bom”, comenta.
Batist sugere que numa primeira etapa a equipe conheça claramente seus objetivos, metas e métricas de desempenho. Na segunda etapa, são então apurados os resultados e aqueles com menor performance passariam por feedback e treinamento. Aqueles que conseguirem os melhores resultados em torno das metas são elegíveis para uma próxima etapa, que consideraria relacionamento, resiliência, comunicabilidade, entre outras competências. Assim, seriam promovidos apenas os que foram objetivamente qualificados por resultados, mas que demonstraram também habilidades sociais.
“Através de uma avaliação de desempenho podemos avaliar o colaborador para uma possível promoção, daí avaliaremos suas competências comportamentais, entrega dos resultados, competências orientadas a clientes e mercado, aos processos internos e desenvolvimento organizacional”, afirma Andrea Greco.
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